Dieser Blogeintrag soll die Diskussion rund um die Faktoren, die zu erfolgreicher Führungskräfteentwicklung beitragen, weiterführen. Erfolg definiere ich hierbei als eine Veränderung im Verhalten von Organisationen und Individuen, die sich konsistent in der gesamten Organisation beobachten lässt. Hier liste ich weitere sechs Faktoren auf, die Sie für erfolgreiche Führungskräfteentwicklung beachten sollten. Sie ergänzen meinen letzten Blogeintrag zum Thema „Leadership Development Programmes“.
Modelle sind nicht entscheidend
Meine Untersuchungen haben ergeben, dass es keine große Rolle spielt, welches Führungsmodell Sie wählen. Diejenigen, die solche Modelle vermarkten, haben ein Interesse daran, dass Sie glauben, dass ihr Angebot ganz anders ist als alle anderen. In Wahrheit sind sie sich aber alle sehr ähnlich. Wenn Sie es schaffen, die Entwicklung von Führungskompetenz anzustoßen, werden Ihre Führungskräfte schon selbst herausfinden, was sie für ihre eigenen Zwecke benötigen und sich schnell weiterentwickeln.
Achtsamkeit und emotionale Intelligenz zahlen sich aus
Führungskräfte unterstützen nicht nur ihre Mitarbeiter, sie benötigen auch selbst Unterstützung. Eine wachsende Anzahl von Studien weist darauf hin, dass der Aufbau von emotionaler Intelligenz und Achtsamkeit einen positiven Einfluss auf die Fähigkeit von Führungskräften haben kann, mit Stress und Unsicherheit umzugehen.
Mitbestimmung ist zentral
Ein Weiterbildungsprogramm für Führungskräfte, das konzipiert wurde, ohne die Personen, die es ansprechen soll, einzubeziehen, hat eine deutlich geringere Erfolgswahrscheinlichkeit als dasselbe Programm, bei dem die Entscheider ihre Hausaufgaben gemacht haben. Nehmen Sie sich die Zeit, sich zu vergewissern, dass Sie die richtigen Schlussfolgerungen gezogen haben, und arbeiten Sie mit den Teilnehmerinnen und Teilnehmern zusammen, um Ihr Programm aufzubauen.
Die direkten Vorgesetzten entscheiden über Erfolg oder Misserfolg
Ohne die aktive Mitarbeiter der betroffenen direkten Vorgesetzten ist es schwer, das Führungsverhalten mit Erfolg zu verändern. Das ist offensichtlich, doch in vielen Programmen wird immer noch davon ausgegangen, dass die direkten Vorgesetzten unterstützend tätig werden, ohne wirklich darauf einzugehen, wie diese Unterstützung aussehen sollte.
Lernen sollte ein Teil des Workflows sein
Charles Jennings hat mit seiner Forschung und auch mit seinen Erprobungen in einer großen Anzahl bedeutender Unternehmen gezeigt, dass Lernen verstärkt wird, wenn es Teil des Workflows ist und nicht außerhalb davon stattfindet. Führungskompetenz ist ein Bereich von entscheidender Bedeutung, bei dem Lernen bei der Arbeit – und Lernen als Arbeit – das formelle, strukturierte Lernen unterstützt.
Individuelle Verändeurng findet statt, wenn sowohl der Konzern als auch die Organisation beteiligt sind
Die Vorstellung vom Lerner als einsamer Insel ist zunehmend naiv. Alle großen Denker im Bereich Führungskräfteentwicklung sprechen von „Leadership im Kontext“ und von „Followership“. Führungskompetenz muss im ganzen Unternehmen aufgebaut werden, nicht nur bei den Führungskräften.
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